Pessoal,

Muito interessante o debate promovido pela MTV acerca da eficácia do Ensino a Distância.

Veja na íntegra, clicando aqui e responda a pergunta do título do post.

O ensino à distância (e-learning) é eficaz?

Já falamos aqui nesse espaço o poder da web como potencializadora do e-learning, das ferramentas de colaboração, enfim de uma nova forma de encarar o mundo. Ou como diria Alvin Toffler, hoje em dia, precisamos saber aprender, desaprender e aprender novamente. Tudo porquê o que hoje é, amanhã pode ter mudado. Assim, ilustro com esse vídeo, com uma dublagem não tão boa quanto a narração original em inglês, porém, acessível a todos!

O e- Learning SUL mostrou que veio para ficar. Após laurear-se através da presença de um público de mais de 100 pessoas, o evento consolidou-se como uma referência para discussão de e-learning no Sul do Brasil e até mesmo nacionalmente. Discussões essas fomentadas pela palestra de Rafael Fernandez da Alcatel-Lucent que questionou o público sobre o status quo das áreas de educação corporativa nas empresas brasileiras, muito acostumadas a “dar respostas” e não a “questionar” as áreas demandantes, trabalhando em conjunto para achar a melhor solução para problemas de “negócio” que podem ser impulsionados por melhores estratégias de aprendizagem.

Dentro dessa ideia de fomentar o debate, o e-Learning SUL procurou trazer Cases nos mais diversos estágios de implementação. Assim, o Habib´s procurou mostrar que tem uma Universidade Corporativa bem estruturada e que o próximo passo é implementar o e-learning a fim de transpor as barreiras geográficas e otimizar investimentos.

Já a Paraná Clínicas mostrou que pode-se começar a usar a internet para educação corporativa com a aplicação de projetos-piloto. Assim, com o sucesso dos dois primeiros cursos no Ambiente e-Learning Paraná Clínicas, a empresa agora traça as estratégias para consolidar o projeto como um pilar da educação corporativa.

O Grupo RBS mostrou, por outro lado, que a consolidação do e-learning como ferramenta de treinamento está muito mais próxima, ao passo que existem um número já bastante interessante de cursos online disponíveis e os resultados das iniciativas até então já são consistentes.

Para mostrar projetos de e-learning já maduros e avançados, que permeiam toda a organização, Renault e HSBC evidenciaram os resultados das boas práticas de e-learning em suas empresas, com equipes mais competitivas, de forma mais ágil e com menor investimento.

Assim, os Cases ratificaram que a ferramenta é uma questão de tempo para a maior parte das organizações brasileiras, face os resultados apresentados.

Em um outro momento do evento, buscou-se propiciar um espaço mais instrumental, com temas específicos ligados ao treinamento online, com workhops sobre Design Instrucional, LMS (Learning Management System) e ROI (Return On Investment).

Por fim, vale ressaltar que o e-Learning SUL 2009 procurou trazer uma novidade para o evento. Essa novidade foi a Mesa Redonda sobre Aprendizagem Online que trouxe à tona o anseio do público em discutir sobre o tema. Enfim, um espaço a ser incrementado e trabalhado para render melhores frutos em 2010.

É, exatamente isso que você leu, o e-Learning SUL 2010 espera por você!!!

Chama-se University of the People (Universidade do Povo) e funciona apenas em sistema de ensino à distância através da Internet. Foi anunciada esta semana pela ONU como sendo a primeira universidade do mundo onde não existem propinas.

Na University of the People pode inscrever-se qualquer pessoa com o ensino secundário completo e bom domínio da língua inglesa, mas a iniciativa destina-se sobretudo a quem não pode (por questões financeiras ou pela ausência de uma universidade geograficamente próxima) frequentar o ensino superior.

Por ora, a universidade oferece apenas dois cursos: de gestão (Business Administration) e de informática (Computer Sciences). A instituição, porém, não é reconhecida no sistema internacional, não confere graus e não permite a transferência de créditos a partir de outras universidades.

Para além das aulas online, o modelo de ensino vai fomentar a aprendizagem com os pares: os alunos serão divididos em turmas de 15 a 20 elementos, que deverão discutir e tirar dúvidas uns aos outros através de fóruns online e ferramentas de chat. Também há académicos e estudantes pós-graduados voluntários que darão apoio aos estudantes.

Embora não haja propinas, existe uma taxa de admissão (que, consoante o país, oscila entre os dez e os 50 dólares) e por cada exame os estudantes pagarão entre dez e 100 dólares.

Os responsáveis esperam ter “dezenas de milhares” de alunos inscritos, lê-se no site da universidade. Mas nesta fase de lançamento há um limite de apenas 300 matrículas. As inscrições estão abertas há menos de três semanas e estão matriculados cerca de 200 alunos.

A universidade precisa de 15 mil alunos e seis milhões de dólares (pouco mais de 4,3 milhões de euros) para assegurar o funcionamento. O fundador e presidente da universidade, Shai Reshef - um empreendedor israelita com anos de experiência em e-learning -, avançou com um milhão de dólares para lançar o projecto.

Fonte: http://www.publico.clix.pt/

Lendo um posto do Silvio Meira, que tem o Blog dia a dia, bit a bit no Portal Terra (link aqui), encontrei essa interessante iniciativa realizada em Pernambuco…Veja aqui o que Meira escreveu:

Lendo o Informal Learning Blog do Jay Cross a respeito da curva de colaboração em comunidades de aprendizado nesse post.  Realmente muito interessante.  Quem tiver maior interesse em se aprofundar, leia o Harvard Business blog (The Big Shift) no post “Introducing the Collaboration Curve.”, onde vi menções ao World of Warcraft.  Ao ampliarmos a ideia dos efeitos multiplicadores das redes, conseguimos chegar a um denominador comum para esse conceito.

A ideia basica ao relacionar o WoW é:

“Leva aproximadamente 150 horas de jogo para para se ganhar 2 milhões de pontos de experiência, mas os jogadores na média podem ganhar outros 8 milhões de pontos nas próximas 150 horas de jogo. Mesmo que ao avançar no jogo, fique mais difícil ganhar novos pontos, os jogadores normalmente melhoram sua performance 4x mais rápido na continuidade do jogo.”

A ideia de relacionar o jogo partiu a partir de uma comparação entre grupo de pessoas jogando juntas e o poder do aprendizado em grupo. Grandes especialistas reafirmam a cada dia o poder do aprendizado em grupo, dado o poder multiplicador de relacionar experiências passadas juntamente com teorias. Pois no WoW, outros membros contribuem com o seu crescimento, justamente devido ao poder de compartilhar essas experiências. É exatamente sobre isso que disserta a teoria da Curva de Colaboração. Nós todos somos exponencialmente mais produtivos a partir do momento que começamos a colaborar num grupo cada vez maior de pessoas, maior é o potencial de aprendizado.

A parte de cima da curva deve ser muito mais importante que a parte de baixo, certo?

Claro, mas depende da empresa saber incentivar e apoiar o devido uso de ferramentas de suporte à aprendizagem formal e informal. Redes Sociais, Portais de Gestão do Conhecimento e os próprios LMSs (Ambientes Virtuais de Aprendizagem) são algumas das ferramentas à disposição das empresas a fim de aproveitar o potencial da curva de colaboração. Existe ainda a possibilidade do desenvolvimento de games online multiplayer específicos para treinamento que usem o potencial da curva de colaboração.

E você, como usa na sua empresa o poder da curva de colaboração?

Links:

Learning curve
Experience effect

Quando um dos maiores veículos jornalísticos do país faz uma série de reportagens sobre educação a distância é porque alguma coisa está dando certo.  E é exatamente isto que o Jornal Nacional, que dispensa comentários quanto à sua importância, está apresentando todos os dias desde segunda-feira, 27 de Abril de 2009 até o dia 1º de maio.

No primeiro capítulo desta série de reportagens foi possível conhecer as origens do ensino a distância, como ele se espalhou pelo Brasil e pelo mundo e a importância histórica e social em romper barreiras geográficas e temporais para disseminar conhecimento.  Já na segunda parte foi apresentada a importância da televisão como meio de transmissão de aulas e como ela facilitou e continua ajudando na educação de milhares de pessoas pelo país inteiro, principalmente em regiões afastadas de grandes centros.

O termo e-Learning propriamente dito só foi inserido na série no terceiro capítulo, quando o repórter Alan Severiano fala sobre os cursos superiores e pós-graduações . Apesar de nos outros episódios desta série já ter ficado evidente a importância da tecnologia para o ensino, é nesta parte em que fica ainda mais evidente a importância e seriedade do ensino à distância e sua simbiose com o meio virtual, já podendo ser considerado sinônimo de ensino eletrônico, ou seja, e-Learning.

É gratificante e motivador ver a grande mídia divulgando e salientando a relevância do e-Learning na atualidade e como o trabalho dos profissionais vinculados ao ensino a distância pode realmente contribuir para a evolução da sociedade. Graças a esta série de reportagens talvez fique mais fácil explicar para as pessoas o que é meu trabalho quando perguntam o que eu faço (sou designer gráfico, ilustrador e faço jogo interativos e animações direcionadas à educação há mais de 4 anos).

Hoje o Jornal Nacional apresentará o quarto capítulo desta série, onde falarão sobre a qualidade dos cursos e o preconceito que existe com o ensino a distância. Caso você não consiga assistir, é possível ver os vídeos de todas as reportagens anteriores acessando o site do Jornal Nacional, no seguinte link:
http://jornalnacional.globo.com/Telejornais/JN/0,,LS0-15457-70493,00.html

A Apple, a tão famosa empresa criadora do Mac, iPod, iPhone, dentre vários outros está lançando um novo negócio que pretende suprir a necessidade humana por conhecimento. Tudo que você pensar entre palestras em universidades e tours de museus estará disponível em um novo serviço chamado iTunes U.

São Paulo – Ação faz parte da estratégia da empresa de fortalecer canais de distribuição e aprimorar qualidade de atendimento.

A Simpress, empresa de ferramentas de impressão e gestão de documentos, está investindo 300 mil reais em 2009 para expandir seu programa de e-learning com o objetivo de fortalecer seus canais de distribuição e nivelar a qualidade do atendimento.

Com o investimento, a empresa pretende integrar a atuação dos canais, preparando-as com conhecimento para garantir o crescimento sustentável da companhia. Por enquanto, os programas contam com 200 cadastrados e 50 revendas participando dos primeiros módulos no primeiro mês de treinamento.

O montante investido contempla ainda o desenvolvimento de novas ferramentas de treinamento e de novos cursos. Estão previstos módulos on-line de argumentação comercial e módulos presenciais de treinamentos para os negócios.

Fonte: Computerworld

Pessoal,

Abaixo segue um artigo muito interessante, tema recorrente em qualquer organização que questiona, naturalmente, seus investimentos em treinamento. Tema esse que será parte de um workshop no e-Learning SUL 2009, promovido pela GSI Online com o objetivo de disseminar a cultura do e-learning na Região Sul do Brasil.

O PROBLEMA

Nesses tempos de crise, todas as áreas das organizações estão preocupadas em comprovar “de maneira inequívoca” sua contribuição para os resultados financeiros do negócio. Para algumas – vendas, finanças, produção - isso é fácil. Para outras, produzir evidências dessa contribuição se traduz em um enorme desafio. A área de RH se encontra no segundo grupo.

O famoso cálculo do retorno sobre investimento em RH teve seu apogeu a mais de 30 anos atrás. É possível encontrar textos sobre o assunto escritos a partir da década de 60 do século passado (embora nos pareça que o primeiro trabalho sobre o tema tenha sido escrito em 1935). Em outras palavras, já faz muitos anos que se defende a tese que RH pode, eventualmente, provar ser um Centro de Lucros. Mas é nos períodos de “vacas magras” que a questão volta a tona com maior vigor.

Preocupados em poder expressar financeiramente o resultado de suas ações, gestores de T&D tiram a poeira de suas prateleiras e relêem clássicos como Hamblin, Magger, Kirkpatrick e Jack Philips. É comum que muitos voltem a se entusiasmar com as idéias do Dr. Jac Fitz-enz, autor de alguns dos mais conhecidos trabalhos acadêmicos sobre cálculo de ROI em treinamento. Vejamos o que Fitz-enz afirma sobre avaliação de resultados de treinamento:

“O objetivo de um esforço de avaliação, válido e confiável, que atribui um valor específico ao resultado de um programa de treinamento é simplesmente este: demonstrar que há uma provável correlação entre o evento de treinamento e uma subseqüente mudança de qualidade, produtividade, vendas ou serviço.

A metodologia deveria implicar o seguinte: ‘Dadas as condições estabelecidas, e assumindo que os outros fatores são iguais, o efeito observado é, muito provavelmente, resultado do treinamento’.

Antes de começar a censurar previamente o assunto, observe que o princípio de ceteris paribus (todo o resto sendo igual) é a fundamentação básica para todas as tentativas de ‘prova’. E é precisamente a pressuposição que sustenta todos os planejamentos de negócios e sua conseqüente avaliação.”

Ou seja, para provar a tese que é possível medir resultados de treinamento em termos estritamente financeiros, o autor propõe um artifício bastante utilizado nos exercícios de modelagem. Criar um sistema fechado, isolado da influência de qualquer outra variável que não seja aquela que se está estudando. Funciona na teoria, mas na prática é fruto de uma inferência que dificilmente merecerá crédito.

Não quero, com isso, dizer que seja impossível medir a taxa de retorno financeiro de algumas ações de T&D. Se somarmos todos os custos de um treinamento de vendas (diretos e indiretos) e os dividirmos pelo resultado adicional obtido em um determinado período após o treinamento, talvez possamos atribuir o efeito gerado ao trabalho feito. Mas como fazer isso com um treinamento sobre “Ética e Responsabilidade Social”? Somar os custos é fácil, mas como avaliar financeiramente o produto gerado por esse treinamento?

Baseado em Borges-Andrade (na minha opinião o melhor pesquisador brasileiro sobre o tema) afirmo sem medo que as experiências realizadas para determinar o valor final das ações de T&D são escassas e inconclusivas. Muito se evoluiu na avaliação de processos, mas pouco se fez de concreto para medição de resultados.

POSSÍVEIS ALTERNATIVAS DE SOLUÇÃO

Tenho defendido que sempre será possível medir o resultado de uma ação de treinamento. Mas nem sempre esse resultado poderá ser expresso financeiramente. O que fazer então? Desistir de medir? É claro que não.

Em primeiro lugar é preciso pactuar internamente o que se está procurando medir. Uma interessante pista sobre como fazer isso nos é fornecida pela área de marketing. Para medir a efetividade de suas ações mercadológicas, uma empresa utiliza vários indicadores: participação de mercado, retenção da marca, preferência e satisfação dos clientes e outros mais. Fazendo há anos um trabalho messiânico de catequese, os profissionais de marketing já provaram para as organizações que esse conjunto de indicadores expressa a eficácia do marketing. Volume de vendas expressa a eficiência da ação comercial.

Para ser muito sincero, poucas vezes vejo a área de T&D pactuando com seu cliente interno o resultado esperado da ação que vai empreender. O que queremos obter ao final de dado treinamento:

a) Mudanças no desempenho de cada participante?

b) Mudanças no desempenho do grupo de treinandos?

No primeiro caso a avaliação deverá tomar por base o conteúdo do programa. No segundo, deverá procurar observar o comportamento coletivo.  Esse é apenas um exemplo daquilo que T&D deveria se preocupar em discutir antes de pensar em medir resultados.

Em termos práticos sugiro que, antes de iniciar um processo de medição de resultados das ações de treinamento, você procure responder as seguintes questões:

a) Por que medir?

Se a única motivação é tentar salvar seu pescoço de um possível corte, cuidado. Pode ser que o tiro saia pela culatra e você acabe convencendo seus superiores que o investimento em treinamento não tem efetivamente dado contribuição financeira ao negócio. Isso não seria problema em tempos normais, afinal não é para apenas para isso que as empresas treinam seus colaboradores. Mas em tempos de crise pode ser uma excelente justificativa para um corte mais profundo e uma economia aparentemente mais substancial.

Como diz o Costacurta Junqueira – meu sócio e mentor – “vale a pena, ainda, lembrar que a imagem da área de treinamento nem sempre é das mais positivas. Programas voltados exclusivamente para “diversão”, entretenimento, congraçamento ou criação de redes de relacionamento certamente não contribuem para a melhoria dessa imagem”. Pense bem no que você andou fazendo antes de começar uma campanha interna pela medição dos resultados.

b) O que medir?

Como já dissemos, em alguns casos é possível associar uma ação de treinamento a indicadores financeiros. Mas nem sempre. Apenas para fazer uma analogia, pense no seguinte: qual o valor financeiro da felicidade? Sendo esse o objetivo maior do ser humano, será que seu atingimento pode ser medido em dólares ou reais?

É por isso que, novamente inspirado por Borges-Andrade, proponho 5 dimensões para serem medidas:

- Reações

- Aprendizagem

- Comportamento no cargo

- Mudanças provocadas na organização

- Valor final

Essas dimensões compõem aquilo que o autor – inspirado por Hamblin – chama de MAIS (modelo de avaliação integrado e somativo). Kirkpatrick fala de 4 níveis, Jack Philips lhes acrescenta um quinto. Se você preferir utilizá-los, não há problema. Não dá é para começar um processo sem saber o que se quer mensurar.

c) Como medir?

Que tudo pode ser medido, não há dúvida. Embora inexista uma tabela ou régua para tal, não é difícil medir o grau de satisfação dos clientes com nossos produtos e serviços. Isso é feito utilizando-se indicadores que todos concordam expressar a grandeza que se busca avaliar. Trocando em miúdos, medir significa comparar o resultado obtido com o objetivo planejado.

Em treinamento também é assim que se deve trabalhar. Dependendo da intenção da ação, é possível escolher indicadores que expressem se os objetivos foram ou não alcançados. Mas é preciso que haja consenso quanto a esses indicadores, senão sua validade será questionada e ele poderá cair em descrédito. Também é fundamental que não caiamos na tentação de medir “a” com intenção em “b”.  Gostar de um produto não significa que você tenha a intenção de comprá-lo. Eu adoro sorvete, mas no regime que estou fazendo agora não posso nem pensar em consumi-lo.

É importante lembrar que existem dois tipos de medição: de processo e de produto. Como em quase tudo na vida, medir os dois é fundamental para avaliar a eficácia de um treinamento.

Mas não esqueçamos a “regra de ouro”: são os resultados desejados que definem as formas de medição. O contrário não funciona.

d) O que fazer com os resultados?

Minha sugestão é pragmática.

Proclamá-los aos sete ventos. Mostrando que não somos necessariamente um Centro de Lucros, mas que estamos dando uma efetiva contribuição para que a organização possa gerar resultados positivos, preferencialmente de maneira eticamente defensável e socialmente responsável.

Mas e se os resultados não forem tão positivos quanto imaginamos? Lembremo-nos que só há uma razão para medirmos as coisas: melhorá-las. Se não estamos performando do jeito que pretendíamos, é importante investigar o que precisa ser feito para reverter a situação.

e) Existem riscos envolvidos?

Sempre existem. Mas o risco de manter a área de T&D sendo vista como uma caixa preta é muito maior. O mais importante aqui é “vender internamente” a idéia que as contribuições de T&D não se expressam necessariamente em termos financeiros. Muitas são as moedas utilizadas pela organização para avaliar eficiência, eficácia e efetividade de suas ações. Não se deixe cair na armadilha de que “tudo que importa são os cifrões”. Lembremos sempre de Peter Drucker que dizia que lucro é apenas uma das medidas da competência de uma empresa.

Acho que responder a essas cinco perguntas é essencial para a se começar a pensar em implementar um sistema de medição de resultados de ações de T&D. Mas vale a pena colocar aqui uma questão muito simples. Você, profissional de treinamento, já pesquisou junto ao seu cliente interno o que ele entende ser “resultado” de uma ação de treinamento? Será que a moeda que seu cliente utiliza para avaliar seus serviços é o retorno financeiro? Desconfio enormemente que não!

O que você pensa sobre tudo isso? Tenho outras idéias sobre esse assunto e gostaria muito de discuti-las. Caso seja do seu interesse, me ligue para marcarmos uma conversa pessoal. Tenho certeza que podemos aprender muito um com o outro.

JB Vilhena

Presidente do Instituto MVC;

Autor do livro manual das Universidades Corporativas;

Coordenador dos MBAs Executivos da FGV