Pessoal,

Hoje compartilho com vocês uma reportagem a respeito do Case de e-Learning do SICREDI, Sistema Cooperativo de Crédito (um dos clientes da GSI Online), que recentemente foi premiado pela ABRH-RS

A reportagem saiu originalmente no Jornal do Commércio de Porto Alegre.

O Sicredi conquistou o prêmio Top Ser Humano 2008 - Categoria Empresa, promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS), com case de educação à distância pela internet: o SICREDI @prende.

Já em sua 16ª edição, o prêmio reconhece organizações e profissionais que se destacam na valorização das pessoas. A cerimônia de premiação foi realizada no dia 01 de outubro, no Grêmio Náutico União, em Porto Alegre (RS).

Em apenas dois anos, a solução de e-learning adotada pelo SICREDI consolidou-se como importante instrumento para atender aos crescentes desafios de treinamento e de desenvolvimento na organização, conferindo agilidade, abrangência, economia e principalmente qualidade e padronização necessárias para o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Desde a implementação do SICREDI @prende, foram realizados 76 treinamentos em diferentes áreas que contribuíram para o aperfeiçoamento de um contingente de mais de dez mil colaboradores dispersos em dez estados brasileiros.

O rebuliço anda quente no mercado de e-learning no exterior. Duas empresas anunciaram fatos extremamente relevantes ao mercado.  A britânica Futuremedia, que tem em seu portifólio empresas como Unilever e Virgin Atlantic Airlines, anunciou a venda de sua divisão de e-learning para o Edvantage Group que tem clientes mundiais como Yara e Siemens. Isso mostra a velocidade e intensidade de consolidação do mercado, que está num nível de maturidade muito a frente do Brasil e toda a América Latina.

O outro movimento do mercado aconteceu na Ásia, onde a NetDimensions (empresa britânica, também), comprou 25% da Peak Pacific, uma das empresas pioneiras em e-learning na região. Assim, a empresa estende sua atuação mais fortemente para o mercado asiático para solidificar uma carteira de clientes do porte de Citibank e Lenovo.

É o mercado mundial de e-learning mostrando o que podemos ver no Brasil e na América Latina em alguns anos.

Dando continuidade à exposição dos cases de empresas que têm projetos de e-learning de sucesso, vamos falar do Case do Unibanco, o quarto maior banco do Brasil.

Como os próprios gestores do projeto intitularam o seu Case, “A cultura de e-learning do Unibanco”, fica bem claro, que após alguns anos eles mesmos creditam ao projeto o “selo” do sucesso, ou seja, a equipe gestora do e-learning no Unibanco já conseguiu imprimir a cultura de educação continuada via internet na empresa.

Assim, dado o desafio de uma organização extremamente dinâmica, dinamicidade essa inerente ao mercado financeiro, espalhada por todo o Brasil em mais de 750 agências e 500 pontos da Fininvest, o projeto de e-learning surgiu sob as seguintes bases:

• Aumentar a capacidade intelectual dos colaboradores e propiciar melhores possibilidades profissionais;
• Desenvolver as competências estratégicas do conglomerado Unibanco;
• Promover o ensino a distância, o autodesenvolvimento e a mudança de cultura organizacional;
• Racionalizar os investimentos em treinamento;
• Contribuir para o atingimento das metas do negócio.

E qual a situação do projeto atualmente, quantitativamente falando? A figura abaixo resume claramente.

Realmente, os números do projeto fazem do Case superlativo dentre os seus pares nacionais. Justamente por isso, inicialmente o projeto foi abortado e retomado numa estratégia totalmente remodelada que resultou nos números que aqui falamos.

Mas e quais as principais evidências após a implementação do projeto?

A principal, e que já falamos, é que o e-Learning tornou-se uma realidade dentro daorganização, alinhado às estratégias do grupo, o que sabidamente é um dos pilares do sucesso do e-learning, ou seja, se o treinamento via internet não é assimilado por todos na organização como mais uma ferramenta para suporte ao trabalho, dificilmente teremos resultados satisfatórios nas métricas de negócio.

Além disso, citam-se alguns fatos relevantes abaixo:

• EaD representou uma revolução no aprendizado;
• Integração com presenciais auxiliou na disseminação da cultura de e-learning;
• Gerenciamento do conhecimento: relatórios de acompanhamento, verificação de indicadores e efetividade;

E o que vale destacarmos desse 3 itens? A importância das métricas como forma de mensurar o sucesso do projeto e a importância de se colocar o e-learning dentro de uma estratégia mais ampla de educação corporativa, portanto, que inclua o treinamento presencial, estratégia comprovadamente de sucesso.

Abaixo, uma idéia do Portal de Treinamento Online do Unibanco:

O Unibanco, mais que uma estratégia de e-learning, conseguiu criar uma cultura de Gestão do Conhecimento, através do uso da ferramenta de e-learning como um grande repositório do conhecimento organizacional Unibanco, algo visado por muitas empresas.

E tudo isso ocorreu satisfatoriamente devido à credibilidade da ferramenta, impacto direto nos negócios e pela relação custo/benefício presencial x e-learning.

Portanto, fica claro que um projeto bem planejado, alinhado ao negócio da empresa, dificilmente tem insucesso.

Amanhã, coloco mais alguns detalhes, mas compartilho ainda algumas telas dos cursos do e-learning do Unibanco.

Há algum tempo tinha comentado que iria continuar com o relato de cases que assisti no e-Learning Brasil. Dessa forma, apesar da demora, volto aqui com o Case do Training Center da HP. A lendária empresa do Vale do Silício, que faturou mais de 100 bilhões de dólares em 2007, com uma estrutura de mais de 156.000 funcionários ao redor do mundo, tem um case bem interessante.

E quais foram os motivos do surgimento do HP Training Center?

Resumo alguns deles abaixo, citados por Sheila Oliveira, Gerente de Trade Marketing e Treinamento da HP Brasil:

• Para complementar os treinamentos presenciais, criando uma estratégia de Blended Learning;
• Para facilitar a aprendizagem de seus representantes de vendas no Brasil e na América Latina;
• Para promover a inter-relação entre a comunidade de representantes de vendas da HP;
• Para que os vendedores de soluções HP fiquem atualizados sobre os produtos e tecnologias HP no
menor tempo e custo;
• Para medir a eficiência e eficácia do programa de treinamento entre os usuários de variados perfis e
de todos os países da América Latina.

Assim, segundo Sheila, O HPTC (HP Training Center) surgiu com o objetivo principal de oferecer ferramentas úteis para o treinamento focado em vendas para os representantes de vendas da HP no Brasil e na América Latina.

Dado o contexto de cerca de 5.000 revendas/distribuidores, além de 3.000 pontos de venda no varejo, era necessária uma ferramenta para dar suporte de treinamento a toda essa rede, ou seja, a proporção da atuação da HP demandava urgentemente uma solução.

Assim, com a implementação do e-learning, a HP obteve os seguintes benefícios:

Benefícios para a HP
• Treinar um grande número vendedores de forma rápida, homogênea e efetiva;
• Facilitar e padronizar os processos de treinamentos;
• Reduzir os custos do treinamento presencial;
• Personalizar o conteúdo, os cursos, as promoções, os banners; por perfil, por cadeia de loja, por grupo,
etc;
• Gestão de treinamento: relatórios on-line para medir resultados continuamente.

E quais os resultados do HPTC colhidos até então?

As figuras abaixo, ilustram claramente o sucesso da iniciativa de e-learning da HP.

Pessoal,

Compartilho esse post interessante do Colaborativo.org:

A palavra Benchmarking é mais usada e conhecida na área de gestão de empresas, economia e marketing. Mas, o que é fazer Benchmarking? De maneira bem resumida, é o ato de estudar a maneira com que um concorrente oferece serviços, para que seja feito um comparativo, entre os serviços prestados pela própria empresa. Claro que a definição poderia apresentar mais explicações, mas para esse artigo é suficiente. Seria um tipo de espionagem? Sim, tem tudo haver com o ato de espionar, mas o propósito é nobre; melhorar os seus próprios serviços.

Na área de educação, em especial no trabalho de um designer instrucional, isso é muito importante. Quando um designer precisa montar um curso, seja o projeto pedagógico ou o material de apoio, sempre fica aquela dúvida sobre o quanto o material atende a demanda da instituição. Por isso, que conhecer o que as outras instituições fazem e oferecem é importante, despertar o senso crítico para perceber o que pode ser melhorado.

Para os alunos isso é muito bom, pois como consumidores de serviços educacionais, eles acabam sempre tendo projetos renovados e materiais educacionais cada vez mais aprimorados.

Já que isso é importante, sempre aconselho as pessoas que pretendem trabalhar com design instrucional para fazer cursos em todas as áreas, se for gratuito melhor ainda. Até mesmo em instituições de ensino concorrentes.

Claro que isso tem custo, não são todas as instituições que têm condições financeiras de bancar um curso para uma pessoa, apenas para que ela conheça a metodologia de ensino. Para a maioria das pessoas e designers instrucionais, a melhor opção ainda é visitar cursos gratuitos.

Um dos melhores recursos, em relação a cursos gratuitos, que conheço é o Open Courseware do MIT. Esse é um sistema organizado pelo MIT (Massachusetts Institute of Technology), que oferece conteúdo e cursos abertos na web.

A lista de cursos é enorme, veja alguns dos assuntos disponíveis:

Disciplinas para cursos de saúde

Medicina
Odontologia
Nutrição
Veterinária
Disciplinas para cursos de tecnologia e ciências humanas
Ecologia e sistemas sustentáveis
Artes
Comunicação visual
Ferramentas para ensino

Como você pode perceber pela lista de cursos envolvidos, o material é muito abrangente. Acretido que um designer instrucional, pode ficar dias, só consultado os materiais disponíveis nos cursos, que são todos projetados para funcionar de forma assíncrona. Tudo baseado em auto-estudo.

Cada curso apresenta slides em PowerPoint, textos ou vídeos. O material tem diferentes níveis de qualidade, desde o mais simples até o mais sofisticado. Fiquei curioso para consultar o material sobre cursos de medicina e odontologia, que dificilmente recebem esse tipo de tratamento, baseado em tecnologia aqui no Brasil.

Na verdade é apenas uma questão de cultura, será que um estudante de medicina não poderia se beneficiar de animações 3d e material multimídia, como esse coração virtual?

É só questão de cultura.

Fica a dica para consultar o material no OpenCourseWare.

Pessoal,

Ainda fazendo um link aos posts da Kara Lopez, do Blog Ideários e da empresa XnX, a respeito das sessões da Conferência Internacional da ASTD, compartilho o post da Karla a respeito da interatividade como foco no desenvolvimento de e-learning. Não estive lá, mas a palestra pelo jeito foi muitíssimo interessante….Excelente para qualquer nível de aplicação do e-learning.

Bryan Chapman, da ChapmanAlliance, fez uma sessão de ID ou DI (Instructional Designer ou Designer Instrucional) para ID. Segunda Karla, das que ela assistiu, foi a que conseguiu mais sucesso nesse sentido.

A idéia era falar sobre desenvolvimento rápido e as emboscadas que levam os IDs a utilizar cada vez menos recursos, por conta da pressão do tempo e da limitação das ferramentas.

Chapman iniciou falando um pouco sobre tempo de desenvolvimento de diferentes tipos de ações, citando uma pesquisa da Brandon Hall Research:

Em seguida, falou um pouco sobre investimento, estimando o retorno em cima do custo de desenvolvimento e dos custos recorrentes ao longo do tempo. Segundo Chapman, em 10 meses o ROI de um curso presencial e do curso on-line alcançando mesmo retorno e partir daí, o eLearning passa a ser mais vantajoso porque os custos recorrentes caem.

Ainda sobre custo, ainda com dados do Brandon Hall Research, ele comparou o custo dos “tipos” de interação em um curso on-line:

Para entrar na parte mais prática da sessão, a primeira dica de Chapmam foi separar os verbos de ação em uma lista segundo a taxonomia de Bloom:

Conhecimento: listar, definir, explicar, descrever, identificar, mostrar, coletar, examinar, tabular, citar, nomear quem, quando e onde etc.

Compreensão: Resumir, descrever, interpretar, comparar, prever, associar, distinguir, estimar, mudar, discutir etc.

Aplicação: Aplicar, demonstrar, calcular, completar, ilustrar, mostrar, resolver, examinar, modificar, relacionar, mudar, classificar, experimentar, descobrir etc.

Analise: Analisar, separar, ordenar, explicar, conectar, classificar, arranjar, dividir, comparar, selecionar, explicar, inferir etc.

Síntese: Combinar, integrar, modificar, rearranjar, substituir, planejar, criar, desenhar, inventar, compor, formular, preparar, generalizar, re-escrever etc.

Avaliação: avaliar, decidir, ranquear, graduar, testar, medir, recomendar, convencer, selecionar, julgar, explicar, auxiliar, concluir, comparar, sumarizar etc.

Relacionando seus objetivos de aprendizagem à taxonomia de Bloom, os verbos de ação vão ajudá-lo a prever o formato de exercício mais indicado para cumprir este objetivo e isso poderá ser planejado logo nos primeiros estágios do desenvolvimento.

Essa lista também pode gerar um ´Menu de Interatividade`, ou seja, “samples” de interação classificados de acordo com a taxonomia, servindo como suporte a performance para o DI.

Exemplos:

Compreensão: Exercício de associação

Aplicação: Exercício de árvore de decisão

Análise: Exercício de análise de situação

Síntese: Exercício de substituir

Avaliação: Exercício do tipo problema

Para encerrar a sessão, Bryan passou mais algumas sugestões de práticas para auxiliar o trabalho dos DIs que trabalham com ferramentas de desenvolvimento rápido:

Sugestões de Trabalho

Manter um “Menu de Interatividades” e discutir isso com o conteudista antes da fase de desenho.

Não usar navegação no nível de página, ou seja, não obrigue o usuário a clicar em mais um botão de avançar além daquele que o leva de uma tela para outra (“virada de página”. Esse recurso as vezes é utilizado para controlar uma animação dentro de uma tela. É perda de tempo e falta de usabilidade. Interrompa a animação e instrua o aluno a ir para a próxima tela. Prefira retomar por lá a ação, afinal, não muda nada pra ele.

“Virada de página” não é um recurso ruim, apenas deve ser equilibrado com outras interações. Esse recurso ficou com fama ruim por causa dos conteúdos que tem praticamente só texto e o aluno apenas vira a página. A solução não é evitá-lo a todo custo, e sim usá-lo com sabedoria.

Se você trabalha com protótipos (storyboard), desenhe o protótipo de cada interação e não somente de uma lição ou módulo. Primeiro, porque se você não estiver focado em uma determinada solução, você vai conseguir desenvolver uma interação com um escopo de aplicação mais amplo, re-utilizável. Depois, é sempre bom ter esses trunfos na manga para quando chega uma demanda urgente. É assim que você vai conseguir montar o seu “Menu de Interatividades”.

Considere o uso de mais de uma ferramenta no mesmo desenvolvimento.

Certifique-se de que a interação não seja mais importante de que a instrução.

Taxonomia das ferramentas de autoria

1. Ferramentas para vários tipos de fins
1.1. Adobe Flash
1.2. Adobe Authorware
1.3. Adobe Director
1.4. Adobe Dreamweaver
1.5. Lectora Publisher
1.6. OutStart Trainer (antigoTrainersoft)
1.7. ToolBook
1.8. Quest
1.9. Rapid Intake
1.10. ReadyGo Web Course Builder
1.11. Learn.com CourseMaker Studio
1.12. EasyAuthor
1.13. Intuition
1.14. Kallidua Authoring
1.15. Kookaburra KnowledgePresenter
1.16. TACTIC!
1.17. MaxIT
1.18. Toolbox
1.19. LearnPoint Creator
1.20. TEDS Learning Composer

2. Conversor de PowerPoint para E-Learning (SCORM)
2.1. Articulate Presenter
2.2. Adobe Connect (formerly Breeze)
2.3. Atlantic Link
2.4. PointeCast Publisher Professional
2.5. Brainshark
2.6. Impatica for PowerPoint
2.7. AcroTrain e-Learning System
2.8. MindFlash
2.9. FLEXeLEARN
2.10. Power Book Builder
2.11. Vox Proxy

3. Jogos
3.1. Raptivity
3.2. Learningware
3.3. Hot Potatoes
3.4. Classtools.net
3.5. Composica Enterprise
3.6. Intiva
3.7. MOS SOLO (Generator + Styler)
3.8. StudyMate

4. Simulação
4.1. Adobe Captivate
4.2. Kaplan STT Trainer
4.3. Assima
4.4. Camtasia Studio
4.5. Firefly
4.6. RapidBuilder
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4.7. Siebel SimBuilder
4.8. Experience Builder
4.9. TEDS SimCorder
4.10. SimShop Developer Tool
4.11. TurboDemo
4.12. Humentum
4.13. NexLearn
4.14. Qarbon ViewletBuilder

5. Testes/Avaliações
5.1. Questionmark Perception
5.2. Testcraft
5.3. Exam Engine
5.4. Respondus
5.5. Comartis
5.6. Articulate Quizmaker
5.7. Pedagogue Testing
5.8. Red inQ
5.9. ViewletAce

Softwares que disponibilizam demo

Raptivity

Hot Potatoes

Quandary

Swish

Class Tools

Job Aid

Os handouts da sessão traziam um formulário para cálculo de retorno de investimento de projetos de e-learning versus presencial. A Karla fez uma tradução livre em uma planilha Excel já com as fórmulas. Para ver os resultados automaticamente, preencha apenas os campos AMARELOS da planilha. Aproveito então para compartilhar a planilha traduzida pela Karla. Faça o download do arquivo aqui

Por Tom Kuhlmann

Aqueles que desenvolvem cursos e-learning são a “ponte” entre o cliente, que tem expectativas peculiares e o usuário, que tem de fazer o curso. Pensando em termos do “ideal”, os usuários têm expectativas, mas às vezes eles fazem o curso por obrigação e não porque querem fazer ou acham importante fazê-lo.

Construir essa “ponte” para cursos baseados em melhoria de performance no trabalho não é difícil. Pelo fato do cliente ter expectativas quanto a performance, é conveniente desenvolver o ambiente do curso fundamentando-se em conceitos relativos à melhoria de performance. Assim, tais cursos tendem a ser mais relevantes para os usuários.  Ultimamente, o usuário de e-learning sabe que a medida do sucesso não está “no curso” e sim no incremento da performance no trabalho. Portanto, a sua motivação é um diferencial para o sucesso de qualquer curso.

É mais desafiador quando você enfrenta uma realidade dominante de cursos com base informacional. Eu já evidenciei que o cliente é quase sempre focado na informação do que propriamente no aprendizado. É aí que entra o papel do desenho instrucional. Como quebrar esse paradigma, quando a maioria ainda é estritamente focada em informação e não no aprendizado?

A boa notícia é que um ambiente provido de usuários motivados já é meio caminho andado. Por exemplo, eu estava fazendo um projeto de melhoria da minha casa e precisei aprender sobre molduras para rodapés. Eu fiz uma pesquisa online e encontrei a informação que precisava. Um curso ou ambiente de aprendizado totalmente construído em volta da informação pode não criar problemas em situações como esta. Nesse caso, a informação estava mal formatada, com fontes ruins, sem alguma interatividade, porém, eu não dei boa para isso, pois havia encontrado o que queria para a necessidade iminente naquele momento.

Dessa forma, o foco no aprendizado não passa somente pelo formato do curso, mas muito mais pela motivação do usuário, um dos fatores críticos de sucesso, ao meu ver. Isso funciona tanto para cursos baseados em performance quanto para cursos informacionais. Para fazer isso, coloque-se no papel do usuário e responda às 3 questões abaixo:

1. Por que estou fazendo esse curso?

É importante delinear objetivos de aprendizagem e em seguida construir o conteúdo do curso tentando contemplar tais objetivos. Isso é muito bom. Entretanto, a forma usual de fazer isso é colocar marcadores, listando os objetivos “Você vai aprender isso e aquilo…”.

Ao mesmo tempo que não é ruim fazer dessa forma, o que você mais quer como designer instrucional é convencer, persuadir o usuário de que esse curso vai agregar valor a ele.  Quando os usuários entendem que o curso agrega realmente valor, sua motivação aumenta e a adesão é muito mais natural, além de melhorar sobremaneira a experiência de aprendizagem.

Assim, quando você arquitetar os objetivos do curso, pense menos em listar simplesmente os objetivos, mas tente “mastigá-los” e mostrar para o usuário o que realmente ele vai agregar com esse curso para seu trabalho, ou seja, como esse curso poderá tornar seu trabalho mais fácil, mais produtivo ou mesmo mais motivante.  É por isso que estudos de caso, exploração de cenários e simulações são tão importantes e tão efetivos em qualquer processo de aprendizagem. Esses recursos mostram a informação adquirida dentro de um contexto relevante, mais real, ou seja, mais próximo do cotidiano do usuário. E isso ajuda a perceber valor no curso.

O que supostamente eu devo fazer com toda essa informação?

Ninguém gosta de perder tempo com cursos e-learning que não sejam relevantes para o seu cotidiano. Quando as pessoas comprometem seu tempo e esforço com um curso, elas querem saber qual a importância e o que elas devem fazer com essas novas informações aprendidas.

É por isso que você deve construir o conteúdo do curso estritamente em volta daquilo que o usuário realmente deve saber. Até mesmo treinamentos legais, regulatórios, ou seja, que são exigidos por governo ou agências regulamentadoras, os famosos (compliance trainings), são desenvolvidos pensando-se nas expectativas de performance.  Você não previne perdas auditivas, por exemplo, pelo simples fato deles saberem que têm de usar protetores auriculares, mas sim porque eles realmente estão usando proteção.

Como posso provar que eu realmente aprendi?

Tudo está centrado em que ações, comportamentos, você espera. Quando as pessoas sabem o que você quer delas, elas são muito mais comprometidas em atingir esses objetivos, pela simples razão de realmente saberem o que se espera delas. Vamos voltar a um assunto já corriqueiro em e-learning, ou seja, por que as pessoas costumam muitas vezes simplesmente “passar as telas”, clicando continuamente. As razões pelas quais elas clicam adiante sem atenção cuidadosa ao conteúdo é porque elas não percebem o conteúdo como relevante. Nesse caso, a única expectativa quanto a performance que elas têm é quanto a “completar” o curso. Assim, elas se limitam a mostrar que “completaram” o curso. De certa forma, devido a não termos respondido corretamente às duas primeiras perguntas ou o design do curso incentiva-os a clicar continuamente até completar o curso simplesmente. Dessa forma, eis algunhos caminhos para prevenir isso:

• Faça o curso tornar-se relevante para o aluno
• Ajude o usuário entender como ele usuará a informação adquirida
• Crie uma forma de provar ao usuário que ele entendeu o que recém foi aprendido. O mais perto que você conseguir chegar da “experiência real”, melhor a experiência de aprendizado.

Questões no formatos de “quizes” são interessantes, entretanto, no mundo real não somos apresentados a situações “estanques” onde existem múltiplas respostas e uma a ser escolhida. O mundo é muito mais complexo que isso e precisamos cada vez mais nos aproximar e desenvolver cursos e-learning que se alinhem a essa realidade. Em um cenário ideal, nós deveríamos desenvolver uma forma de medir o aprendizado de uma forma bem mais ampla do que apenas selecionar respostas corretas.

Eu li, esses tempos, sobre uma escola que ensinava nutrição. Eles poderiam ter usado “quizes”, mas eles fizeram os alunos montar um cardápio para o acampamento de verão. Os “menus” deveriam ser saudáveis e eles teriam de explicar suas escolhas. Como você pode imaginar, baseado nos cardápios desenvolvido, pode-se ter uma melhor noção do aprendizado do aluno do que simplesmente os fizesse escolher entre asalternativas corretas.

Muitas vezes, o ambiente de euforia do mercado e mesmo outras variáveis acabam forçando a todos a desenvolver cursos fora do ideal para o aprendizado do usuário.

E pode-se, sim, fazer cursos simples, econômicos e efetivos.

E todos sabemos que é muito mais fácil fazer um curso fundamentado em recuperação de informações do que um curso totalmente desenhado com base no usuário. Cursos assim, são mais rápidos e baratos, entretanto, não se deve confundir um curso simples com um curso excessivamente informacional, com problemas de design instrucional e não focados no usuário. Tudo isso leva a altos índices de desistência, que podem ficar entre 25% e 50%, além de criamos regras rígidas que não combinam com as potencialidades do e-learning, como “forçar” um caminho de navegação pelo curso ou mesmo tornar os cursos obrigatórios.

Logo, retomando os 3 principais questionamentos, devemos responder as seguintes perguntas, a fim de formatar um curso relevante para o usuário e com altos índices de sucesso.

• Por que estou fazendo esse curso?
• O que fazer com todas as informações aprendidas?
• Como posso provar que aprendi?

E você, como responderia essas perguntas?

Tom Kuhlmann

Editor do Rapid e-Learning Blog

“Ensino a distância pode qualificar melhor do que o presencial”

Pessoal,

Começando com a descrição dos cases que assisti no e-Learning Brasil 2008, vou descrever os principais pontos expostos pela Letícia Serrão Chaves a respeito do Case da Claro.

E qual a primeira impressão que tive do Case?

Um Case consistente, principalmente pelas demandas do mercado telecom, que exige agilidade ao extremo, muito pela necessidade de treinar toda a força de vendas em tempo do lançamento de promoções. Assim, Letícia comentou, por exemplo, que eles desenvolvem um conteúdo em e-learning para ser lançado em 48h.

Outro fato que mostra a consistência do Case da Claro é que eles têm uma abrangência geográfica muito grande. Até então, só não operavam na Região Norte do Brasil, o que agora começa a ser realidade. A partir de agora, a Claro será uma empresa que terá atuação em todo o Brasil (mais de 40.000 colaboradores), um país de dimensões continentais, com diferentes perfis de colaboradores, dentre vários elementos que devem ser considerados para a implantação de projetos de e-learning. Portanto, todos esses fatores por si só já lançavam um desafio tremendo à equipe da Claro que conduziu o processo de implantação do e-learning na empresa.

E, na visão de Letícia, qual os principais pontos do sucesso do e-learning na Claro:

Em termos de conteúdo, ela diz que o conteúdo precisa ser relevante, ou seja, precisa de segmentação em termos dos diferentes públicos da empresa, necessita de aplicação prática, assim, o colaborador precisa ter efetividade na aplicação na realidade da empresa em em seu cotidiano e, por fim, jamais esquecer do alinhamento estratégico do e-learning com o negócio da empresa.

Em termos de formato, ela comenta que é preciso pensar em navegabilidade, na adequação da linguagem ao público-alvo, além de usar pouco texto, muita simulação, exemplos, cases, metáforas e games.

Enfim, uma empresa sólida com um projeto bem trabalho, com certeza maduro e que conta com 247 cursos online já publicados.