A GSI Online participou como expositora do 17º Congresso Estadual para a Qualidade Total e 22º Congresso Estadual de CCQ, promovidos pelo nosso cliente, Associação Gáucha para a Qualidade.

O evento que teve como tema: “Sustentabilidade: Ações e reações no mundo em transformação”, alcançou seus objetivos e agregou com informação e integração, através das palestras e cases.

A presença nesse evento contemplou o alinhamento da estratégia da GSI em torno das empresas que estão no movimento da Qualidade Total, uma vez que a GSI já trabalha com uma das principais entidades do setor, a já referida AGQ, além de uma parceria com o portal Escola da Qualidade em torno do Mapa da Qualidade no Brasil, que deve atingir 25.000 organizações.

Pessoal,

Compartilho esse post interessante do Colaborativo.org:

A palavra Benchmarking é mais usada e conhecida na área de gestão de empresas, economia e marketing. Mas, o que é fazer Benchmarking? De maneira bem resumida, é o ato de estudar a maneira com que um concorrente oferece serviços, para que seja feito um comparativo, entre os serviços prestados pela própria empresa. Claro que a definição poderia apresentar mais explicações, mas para esse artigo é suficiente. Seria um tipo de espionagem? Sim, tem tudo haver com o ato de espionar, mas o propósito é nobre; melhorar os seus próprios serviços.

Na área de educação, em especial no trabalho de um designer instrucional, isso é muito importante. Quando um designer precisa montar um curso, seja o projeto pedagógico ou o material de apoio, sempre fica aquela dúvida sobre o quanto o material atende a demanda da instituição. Por isso, que conhecer o que as outras instituições fazem e oferecem é importante, despertar o senso crítico para perceber o que pode ser melhorado.

Para os alunos isso é muito bom, pois como consumidores de serviços educacionais, eles acabam sempre tendo projetos renovados e materiais educacionais cada vez mais aprimorados.

Já que isso é importante, sempre aconselho as pessoas que pretendem trabalhar com design instrucional para fazer cursos em todas as áreas, se for gratuito melhor ainda. Até mesmo em instituições de ensino concorrentes.

Claro que isso tem custo, não são todas as instituições que têm condições financeiras de bancar um curso para uma pessoa, apenas para que ela conheça a metodologia de ensino. Para a maioria das pessoas e designers instrucionais, a melhor opção ainda é visitar cursos gratuitos.

Um dos melhores recursos, em relação a cursos gratuitos, que conheço é o Open Courseware do MIT. Esse é um sistema organizado pelo MIT (Massachusetts Institute of Technology), que oferece conteúdo e cursos abertos na web.

A lista de cursos é enorme, veja alguns dos assuntos disponíveis:

Disciplinas para cursos de saúde

Medicina
Odontologia
Nutrição
Veterinária
Disciplinas para cursos de tecnologia e ciências humanas
Ecologia e sistemas sustentáveis
Artes
Comunicação visual
Ferramentas para ensino

Como você pode perceber pela lista de cursos envolvidos, o material é muito abrangente. Acretido que um designer instrucional, pode ficar dias, só consultado os materiais disponíveis nos cursos, que são todos projetados para funcionar de forma assíncrona. Tudo baseado em auto-estudo.

Cada curso apresenta slides em PowerPoint, textos ou vídeos. O material tem diferentes níveis de qualidade, desde o mais simples até o mais sofisticado. Fiquei curioso para consultar o material sobre cursos de medicina e odontologia, que dificilmente recebem esse tipo de tratamento, baseado em tecnologia aqui no Brasil.

Na verdade é apenas uma questão de cultura, será que um estudante de medicina não poderia se beneficiar de animações 3d e material multimídia, como esse coração virtual?

É só questão de cultura.

Fica a dica para consultar o material no OpenCourseWare.

Pessoal,

Ainda fazendo um link aos posts da Kara Lopez, do Blog Ideários e da empresa XnX, a respeito das sessões da Conferência Internacional da ASTD, compartilho o post da Karla a respeito da interatividade como foco no desenvolvimento de e-learning. Não estive lá, mas a palestra pelo jeito foi muitíssimo interessante….Excelente para qualquer nível de aplicação do e-learning.

Bryan Chapman, da ChapmanAlliance, fez uma sessão de ID ou DI (Instructional Designer ou Designer Instrucional) para ID. Segunda Karla, das que ela assistiu, foi a que conseguiu mais sucesso nesse sentido.

A idéia era falar sobre desenvolvimento rápido e as emboscadas que levam os IDs a utilizar cada vez menos recursos, por conta da pressão do tempo e da limitação das ferramentas.

Chapman iniciou falando um pouco sobre tempo de desenvolvimento de diferentes tipos de ações, citando uma pesquisa da Brandon Hall Research:

Em seguida, falou um pouco sobre investimento, estimando o retorno em cima do custo de desenvolvimento e dos custos recorrentes ao longo do tempo. Segundo Chapman, em 10 meses o ROI de um curso presencial e do curso on-line alcançando mesmo retorno e partir daí, o eLearning passa a ser mais vantajoso porque os custos recorrentes caem.

Ainda sobre custo, ainda com dados do Brandon Hall Research, ele comparou o custo dos “tipos” de interação em um curso on-line:

Para entrar na parte mais prática da sessão, a primeira dica de Chapmam foi separar os verbos de ação em uma lista segundo a taxonomia de Bloom:

Conhecimento: listar, definir, explicar, descrever, identificar, mostrar, coletar, examinar, tabular, citar, nomear quem, quando e onde etc.

Compreensão: Resumir, descrever, interpretar, comparar, prever, associar, distinguir, estimar, mudar, discutir etc.

Aplicação: Aplicar, demonstrar, calcular, completar, ilustrar, mostrar, resolver, examinar, modificar, relacionar, mudar, classificar, experimentar, descobrir etc.

Analise: Analisar, separar, ordenar, explicar, conectar, classificar, arranjar, dividir, comparar, selecionar, explicar, inferir etc.

Síntese: Combinar, integrar, modificar, rearranjar, substituir, planejar, criar, desenhar, inventar, compor, formular, preparar, generalizar, re-escrever etc.

Avaliação: avaliar, decidir, ranquear, graduar, testar, medir, recomendar, convencer, selecionar, julgar, explicar, auxiliar, concluir, comparar, sumarizar etc.

Relacionando seus objetivos de aprendizagem à taxonomia de Bloom, os verbos de ação vão ajudá-lo a prever o formato de exercício mais indicado para cumprir este objetivo e isso poderá ser planejado logo nos primeiros estágios do desenvolvimento.

Essa lista também pode gerar um ´Menu de Interatividade`, ou seja, “samples” de interação classificados de acordo com a taxonomia, servindo como suporte a performance para o DI.

Exemplos:

Compreensão: Exercício de associação

Aplicação: Exercício de árvore de decisão

Análise: Exercício de análise de situação

Síntese: Exercício de substituir

Avaliação: Exercício do tipo problema

Para encerrar a sessão, Bryan passou mais algumas sugestões de práticas para auxiliar o trabalho dos DIs que trabalham com ferramentas de desenvolvimento rápido:

Sugestões de Trabalho

Manter um “Menu de Interatividades” e discutir isso com o conteudista antes da fase de desenho.

Não usar navegação no nível de página, ou seja, não obrigue o usuário a clicar em mais um botão de avançar além daquele que o leva de uma tela para outra (“virada de página”. Esse recurso as vezes é utilizado para controlar uma animação dentro de uma tela. É perda de tempo e falta de usabilidade. Interrompa a animação e instrua o aluno a ir para a próxima tela. Prefira retomar por lá a ação, afinal, não muda nada pra ele.

“Virada de página” não é um recurso ruim, apenas deve ser equilibrado com outras interações. Esse recurso ficou com fama ruim por causa dos conteúdos que tem praticamente só texto e o aluno apenas vira a página. A solução não é evitá-lo a todo custo, e sim usá-lo com sabedoria.

Se você trabalha com protótipos (storyboard), desenhe o protótipo de cada interação e não somente de uma lição ou módulo. Primeiro, porque se você não estiver focado em uma determinada solução, você vai conseguir desenvolver uma interação com um escopo de aplicação mais amplo, re-utilizável. Depois, é sempre bom ter esses trunfos na manga para quando chega uma demanda urgente. É assim que você vai conseguir montar o seu “Menu de Interatividades”.

Considere o uso de mais de uma ferramenta no mesmo desenvolvimento.

Certifique-se de que a interação não seja mais importante de que a instrução.

Taxonomia das ferramentas de autoria

1. Ferramentas para vários tipos de fins
1.1. Adobe Flash
1.2. Adobe Authorware
1.3. Adobe Director
1.4. Adobe Dreamweaver
1.5. Lectora Publisher
1.6. OutStart Trainer (antigoTrainersoft)
1.7. ToolBook
1.8. Quest
1.9. Rapid Intake
1.10. ReadyGo Web Course Builder
1.11. Learn.com CourseMaker Studio
1.12. EasyAuthor
1.13. Intuition
1.14. Kallidua Authoring
1.15. Kookaburra KnowledgePresenter
1.16. TACTIC!
1.17. MaxIT
1.18. Toolbox
1.19. LearnPoint Creator
1.20. TEDS Learning Composer

2. Conversor de PowerPoint para E-Learning (SCORM)
2.1. Articulate Presenter
2.2. Adobe Connect (formerly Breeze)
2.3. Atlantic Link
2.4. PointeCast Publisher Professional
2.5. Brainshark
2.6. Impatica for PowerPoint
2.7. AcroTrain e-Learning System
2.8. MindFlash
2.9. FLEXeLEARN
2.10. Power Book Builder
2.11. Vox Proxy

3. Jogos
3.1. Raptivity
3.2. Learningware
3.3. Hot Potatoes
3.4. Classtools.net
3.5. Composica Enterprise
3.6. Intiva
3.7. MOS SOLO (Generator + Styler)
3.8. StudyMate

4. Simulação
4.1. Adobe Captivate
4.2. Kaplan STT Trainer
4.3. Assima
4.4. Camtasia Studio
4.5. Firefly
4.6. RapidBuilder
Page 12
4.7. Siebel SimBuilder
4.8. Experience Builder
4.9. TEDS SimCorder
4.10. SimShop Developer Tool
4.11. TurboDemo
4.12. Humentum
4.13. NexLearn
4.14. Qarbon ViewletBuilder

5. Testes/Avaliações
5.1. Questionmark Perception
5.2. Testcraft
5.3. Exam Engine
5.4. Respondus
5.5. Comartis
5.6. Articulate Quizmaker
5.7. Pedagogue Testing
5.8. Red inQ
5.9. ViewletAce

Softwares que disponibilizam demo

Raptivity

Hot Potatoes

Quandary

Swish

Class Tools

Job Aid

Os handouts da sessão traziam um formulário para cálculo de retorno de investimento de projetos de e-learning versus presencial. A Karla fez uma tradução livre em uma planilha Excel já com as fórmulas. Para ver os resultados automaticamente, preencha apenas os campos AMARELOS da planilha. Aproveito então para compartilhar a planilha traduzida pela Karla. Faça o download do arquivo aqui

Lendo o blog Ideários, da Karla Lopez, vi um post bem interessante a respeito da sua participação na maior conferência mundial de treinamento, a ASTD International Conference, onde compartilho o post a respeito de uma palestra do famoso Donald Kirkpatrick, que desenvolveu o método dos 4 níveis de avaliação de um treinamento, sobre o qual já discorri aqui, aqui, aqui.

Como dito várias vezes, acredito veemente que um bom projeto de e-learning, alinhado ao negócio da empresa e, que, portanto, traga resultados, deve ter uma política de avaliação bem definida e sólida.

É por esse motivo, principalmente, que reforço com este post as idéias de Kirkpatrick.

Donald Kirkpatrick, da Universidade de Wisconsin, já é velho conhecido de quem trabalha com Treinamento e Desenvolvimento. Em 1959, ele lançou uma série de artigos no US Training and Development Journal que consolidou o Modelo Kirkpatrick de Avaliação de Treinamento. O modelo é baseado em 4 níveis de avaliação:

• Avaliação de reação: mede a satisfação do consumidor e como os participantes reagem.
• Avaliação de aprendizagem: levanta o quanto os participantes podem mudar de atitude, ampliar seus conhecimentos e/ou habilidades.
• Avaliação comportamental: identifica o quanto os participantes mudaram seu comportamento em decorrência do que foi aprendido.
• Avaliação de resultados: mostrar os resultados finais do treinamento.

Na sessão, Don repassou os níveis de avaliação contidos em seu modelo, mas concentrou-se em mostrar casos de uso de cada uma delas e em dar dicas de como realizá-las de forma mais eficiente. Para Kirkpatrick, um programa eficaz de treinamento deve ser:

• Baseado em necessidades – Você precisa saber qual o problema deve ser resolvido para não perder o foco.
• Ter objetivos bem definidos – Quem não sabe onde quer chegar, não chega a lugar algum, certo?
• Acontecer no momento certo – Retirar alguém do trabalho em um momento inoportuno não vai permitir que ele aprenda e ainda vai aumentar os problemas já existentes.
• Ocorrer no local adequado – Ninguém questiona isso no treinamento presencial, mas no caso do treinamento on-line também não pode ser deixado de lado: equipamento adequado, banda adequada e, principalmente, cultura adequada – você não vai conseguir melhorar os resultados enquanto o momento do treinamento on-line não for respeitado, evitando interrupções.
• Atingir as pessoas certas – Muitas vezes preferimos pecar pelo excesso do que pela omissão, mas isso não diminui o tamanho do pecado. Um número pequeno de pessoas bem treinadas pode multiplicar o conhecimento atingindo todos os envolvidos que não puderam participar. Já em um grupo grande, o descontentamento gerado pelas pessoas que não vêem a importância prática do treinamento pode colocar todo o esforço para a transferência do conhecimento em risco.
• Conduzido por um líder eficaz – Não adianta ser apenas expert no assunto ou somente um instrutor talentoso. A eficácia depende das duas coisas.
• Utilizar técnicas eficazes – Os instrutores também precisam ser capacitados e reciclados.
• Alcançar seus objetivos – Afinal, treinamento é investimento.
• Satisfazer seus participantes – Os alunos são os seus clientes finais.
• Medir seus resultados – E enfim saber se todos os pontos acima foram alcançados, como, quando e onde melhorar.

O que avaliar?

Para Kirkpatrick, o maior motivo para o insucesso das avaliações é não saber para as respostas que elas devem buscar:

• O programa deve continuar?
• Como o programa pode ser melhorado?
• Como justificar a existência dos instrutores e outras estruturas?

O exercício é fazer o caminho contrário: o que eu desejo justificar >> quais dados justificam isso >> como conseguir esses dados.

Para avaliar reação

• Determine o que você deseja descobrir: Ponto de partida.
• Desenhe um formulário que quantifique as reações: Até 5 perguntas, que demore no máximo um minuto para ser respondido.
• Encoraje os comentários neste formulário: Somente as pessoas com avaliação acima e abaixo da média costumam fazer comentários, mas só essas respostas são capazes de dar uma boa idéia da direção a ser tomada.
• Se desejado, ao invés de medir a reação logo em seguida, deixe para mais tarde: O tempo diminui o impacto, mas também favorece a reflexão.
• Defina quais seriam os resultados aceitáveis: Sempre há o que melhorar, mas para priorizar os pontos mais latentes é preciso ter esse parâmetro bem definido.

Para avaliar conhecimento

• Avalie antes e depois do programa - Mais importante do que o índice de aprovação é medir o ganho de conhecimento proporcionado.
• Empregue avaliação do tipo “prova” para conhecimento e atitudes.
• Empregue avaliações práticas para habilidades.
• Avalie 100% das pessoas.

Para avaliar comportamento

• Avalie antes e depois, para ter as evidências de mudança.
• Dê tempo ao tempo - 3 a 6 meses após o término do programa.
• Avalie 100% das pessoas ou defina uma amostragem.
• Repita a avaliação periodicamente – mudança comportamental se dá ao longo do tempo.
• Considere custo versus benefícios da mudança de comportamento.

Avaliar comportamento não é simples. Como colocar esse tipo de avaliação em um formulário que forneça dados quantitativos e qualitativos? O primeiro passo é refletir sobre o que leva a uma mudança de comportamento, em quais desses pontos o treinamento pode influir e como.

Mudança de comportamento necessita:

1. Vontade de mudar.
2. Ter os conhecimentos e habilidades necessárias.
3. Clima favorável.
4. Suporte e incentivo.
5. Reconhecimento pela mudança.

Na última página dos handouts da sessão, tinha um exemplo de avaliação comportamental. No link adiante você encontra uma tradução livre feita pela Karla Lopez que você pode baixar aqui.

Para avaliar resultados

• Avalie antes e depois – Novamente, o que justifica um treinamento não é somente alcançar o resultado, mas quantos passos foram dados para alcançá-lo.
• Dê tempo ao tempo – No mínimo 6 a 12 meses após o término do programa.
• Repita a avaliação periodicamente – Com isso é possível traçar o efeito versus tempo.
• Avalie uma amostragem – Neste caso, avaliar profundamente um número menor de pessoas é melhor do que avaliar 100% de forma rasa.
• Considere custo versus benefícios - Que nesse estágio já é o tão sonhado ROI (Retorno sobre o Investimento).
• Considere a “evidência” se não conseguir encontrar a “prova” – Em busca do ótimo não se faz o bom.

Por Tom Kuhlmann

Aqueles que desenvolvem cursos e-learning são a “ponte” entre o cliente, que tem expectativas peculiares e o usuário, que tem de fazer o curso. Pensando em termos do “ideal”, os usuários têm expectativas, mas às vezes eles fazem o curso por obrigação e não porque querem fazer ou acham importante fazê-lo.

Construir essa “ponte” para cursos baseados em melhoria de performance no trabalho não é difícil. Pelo fato do cliente ter expectativas quanto a performance, é conveniente desenvolver o ambiente do curso fundamentando-se em conceitos relativos à melhoria de performance. Assim, tais cursos tendem a ser mais relevantes para os usuários.  Ultimamente, o usuário de e-learning sabe que a medida do sucesso não está “no curso” e sim no incremento da performance no trabalho. Portanto, a sua motivação é um diferencial para o sucesso de qualquer curso.

É mais desafiador quando você enfrenta uma realidade dominante de cursos com base informacional. Eu já evidenciei que o cliente é quase sempre focado na informação do que propriamente no aprendizado. É aí que entra o papel do desenho instrucional. Como quebrar esse paradigma, quando a maioria ainda é estritamente focada em informação e não no aprendizado?

A boa notícia é que um ambiente provido de usuários motivados já é meio caminho andado. Por exemplo, eu estava fazendo um projeto de melhoria da minha casa e precisei aprender sobre molduras para rodapés. Eu fiz uma pesquisa online e encontrei a informação que precisava. Um curso ou ambiente de aprendizado totalmente construído em volta da informação pode não criar problemas em situações como esta. Nesse caso, a informação estava mal formatada, com fontes ruins, sem alguma interatividade, porém, eu não dei boa para isso, pois havia encontrado o que queria para a necessidade iminente naquele momento.

Dessa forma, o foco no aprendizado não passa somente pelo formato do curso, mas muito mais pela motivação do usuário, um dos fatores críticos de sucesso, ao meu ver. Isso funciona tanto para cursos baseados em performance quanto para cursos informacionais. Para fazer isso, coloque-se no papel do usuário e responda às 3 questões abaixo:

1. Por que estou fazendo esse curso?

É importante delinear objetivos de aprendizagem e em seguida construir o conteúdo do curso tentando contemplar tais objetivos. Isso é muito bom. Entretanto, a forma usual de fazer isso é colocar marcadores, listando os objetivos “Você vai aprender isso e aquilo…”.

Ao mesmo tempo que não é ruim fazer dessa forma, o que você mais quer como designer instrucional é convencer, persuadir o usuário de que esse curso vai agregar valor a ele.  Quando os usuários entendem que o curso agrega realmente valor, sua motivação aumenta e a adesão é muito mais natural, além de melhorar sobremaneira a experiência de aprendizagem.

Assim, quando você arquitetar os objetivos do curso, pense menos em listar simplesmente os objetivos, mas tente “mastigá-los” e mostrar para o usuário o que realmente ele vai agregar com esse curso para seu trabalho, ou seja, como esse curso poderá tornar seu trabalho mais fácil, mais produtivo ou mesmo mais motivante.  É por isso que estudos de caso, exploração de cenários e simulações são tão importantes e tão efetivos em qualquer processo de aprendizagem. Esses recursos mostram a informação adquirida dentro de um contexto relevante, mais real, ou seja, mais próximo do cotidiano do usuário. E isso ajuda a perceber valor no curso.

O que supostamente eu devo fazer com toda essa informação?

Ninguém gosta de perder tempo com cursos e-learning que não sejam relevantes para o seu cotidiano. Quando as pessoas comprometem seu tempo e esforço com um curso, elas querem saber qual a importância e o que elas devem fazer com essas novas informações aprendidas.

É por isso que você deve construir o conteúdo do curso estritamente em volta daquilo que o usuário realmente deve saber. Até mesmo treinamentos legais, regulatórios, ou seja, que são exigidos por governo ou agências regulamentadoras, os famosos (compliance trainings), são desenvolvidos pensando-se nas expectativas de performance.  Você não previne perdas auditivas, por exemplo, pelo simples fato deles saberem que têm de usar protetores auriculares, mas sim porque eles realmente estão usando proteção.

Como posso provar que eu realmente aprendi?

Tudo está centrado em que ações, comportamentos, você espera. Quando as pessoas sabem o que você quer delas, elas são muito mais comprometidas em atingir esses objetivos, pela simples razão de realmente saberem o que se espera delas. Vamos voltar a um assunto já corriqueiro em e-learning, ou seja, por que as pessoas costumam muitas vezes simplesmente “passar as telas”, clicando continuamente. As razões pelas quais elas clicam adiante sem atenção cuidadosa ao conteúdo é porque elas não percebem o conteúdo como relevante. Nesse caso, a única expectativa quanto a performance que elas têm é quanto a “completar” o curso. Assim, elas se limitam a mostrar que “completaram” o curso. De certa forma, devido a não termos respondido corretamente às duas primeiras perguntas ou o design do curso incentiva-os a clicar continuamente até completar o curso simplesmente. Dessa forma, eis algunhos caminhos para prevenir isso:

• Faça o curso tornar-se relevante para o aluno
• Ajude o usuário entender como ele usuará a informação adquirida
• Crie uma forma de provar ao usuário que ele entendeu o que recém foi aprendido. O mais perto que você conseguir chegar da “experiência real”, melhor a experiência de aprendizado.

Questões no formatos de “quizes” são interessantes, entretanto, no mundo real não somos apresentados a situações “estanques” onde existem múltiplas respostas e uma a ser escolhida. O mundo é muito mais complexo que isso e precisamos cada vez mais nos aproximar e desenvolver cursos e-learning que se alinhem a essa realidade. Em um cenário ideal, nós deveríamos desenvolver uma forma de medir o aprendizado de uma forma bem mais ampla do que apenas selecionar respostas corretas.

Eu li, esses tempos, sobre uma escola que ensinava nutrição. Eles poderiam ter usado “quizes”, mas eles fizeram os alunos montar um cardápio para o acampamento de verão. Os “menus” deveriam ser saudáveis e eles teriam de explicar suas escolhas. Como você pode imaginar, baseado nos cardápios desenvolvido, pode-se ter uma melhor noção do aprendizado do aluno do que simplesmente os fizesse escolher entre asalternativas corretas.

Muitas vezes, o ambiente de euforia do mercado e mesmo outras variáveis acabam forçando a todos a desenvolver cursos fora do ideal para o aprendizado do usuário.

E pode-se, sim, fazer cursos simples, econômicos e efetivos.

E todos sabemos que é muito mais fácil fazer um curso fundamentado em recuperação de informações do que um curso totalmente desenhado com base no usuário. Cursos assim, são mais rápidos e baratos, entretanto, não se deve confundir um curso simples com um curso excessivamente informacional, com problemas de design instrucional e não focados no usuário. Tudo isso leva a altos índices de desistência, que podem ficar entre 25% e 50%, além de criamos regras rígidas que não combinam com as potencialidades do e-learning, como “forçar” um caminho de navegação pelo curso ou mesmo tornar os cursos obrigatórios.

Logo, retomando os 3 principais questionamentos, devemos responder as seguintes perguntas, a fim de formatar um curso relevante para o usuário e com altos índices de sucesso.

• Por que estou fazendo esse curso?
• O que fazer com todas as informações aprendidas?
• Como posso provar que aprendi?

E você, como responderia essas perguntas?

Tom Kuhlmann

Editor do Rapid e-Learning Blog

Ensino a distância é tendência na educação empresarial

IT Careers - Convergência Digital
:: Da redação :: 17/07/2008 Segundo dados do AbraEAD (Anuário Brasileiro Estatístico de Educação Aberta a Distância) a tendência para o ano de 2008 é que as empresas invistam 56% a mais nos treinamentos a distância do que no ano passado.

Silvia Patriani, diretora da Patriani, empresa especializada em eventos e educação corporativos, explica que ao optar por esse método de treinamento as empresas se beneficiem por seus baixos custos, facilidade ao acesso das informações e um retorno dos investimentos (ROI) em curto prazo de tempo. Além dessas vantagens, Silvia ressalta que a grande abrangência desse modelo é o seu diferencial. “Quando se escolhe as webpalestras, as empresas podem oferecer um mesmo conteúdo ao maior número possível de funcionários, de acordo com suas necessidades”, afirma Silvia. “Além disso, ao contrário do que acontece em palestras comuns, quando cada participante paga uma taxa individual, nas webpalestras o preço da transmissão é único, não importando o número de expectadores”, diz a especialista.

Esse sistema ainda possibilita a integração dos públicos com os palestrantes. Isso acontece já que, simultaneamente às palestras, os expectadores podem enviar perguntas e sugestões de assuntos ligados ao tema principal para serem debatidos durante a apresentação. Além disso, participam de enquetes, nas quais podem expressar sua opinião sobre os temas abordados na palestra. “O grande diferencial das webpalestras é a possibilidade de interatividade que a Internet oferece. Nos eventos presenciais é grande o número de pessoas que voltam pra casa com muitas dúvidas sobre seus negócios, pois os palestrantes não conseguem atender a todos individualmente” afirma Sílvia. “No caso das palestras virtuais, os participantes enviam suas perguntas têm suas dúvidas esclarecidas ao vivo, ou seja, simultaneamente à apresentação. Por isso, o especialista responde às questões de todos, atuando como um consultor pessoal”, destaca a diretora da Patriani.

O ensino a distância já é utilizado com freqüência pelas universidades e colégios do Brasil e espera-se que esse sistema apresente um crescimento constante de 40% ao ano até 2010. Por meio dos avanços tecnológicos, o ensino a distancia tem se mostrado muito eficiente quando o palestrante não pode comparecer a determinados locais. Pessoas de diferentes cidades podem compartilhar de uma mesma palestra sem que ninguém se desloque, por exemplo. “Conseguimos democratizar a informação, levando um evento para inúmeras pessoas que talvez não tivessem condições de viajar, seja por conta das questões financeiras ou por conta da disponibilidade de tempo” , diz Silvia.

Os dados gerais do AbraEAD indicam que há no Brasil mais de dois milhões de usuários dos métodos da educação a distância, seja em cursos formais de educação básica, especialização e graduação, seja em cursos de formação continuada das empresas e de formação técnica.

“Ensino a distância pode qualificar melhor do que o presencial”

Há algum tempo atrás, comentei se um dia realmente teríamos o e-learning 2.0, 3.0. Realmente, hoje ainda parece um pouco distante. Sequer temos todas as pessoas do mundo com acesso a computador e à internet, entretanto, o ritmo de penetração nas classes de menor renda vem aumentando consideravelmente. Por outro lado, as outras faixas de renda já usufruem de muitas tecnologias que estão aí para potencializar nossos processos de aprendizagem. Basicamente, a internet banda larga permite o uso de ferramentas mais sofisticadas, como webconference, vídeos instrucionais e por aí vai….

Pois então, num futuro próximo, próximo mesmo, pois se formos ver, temos 14 anos de internet comercial no Brasil, portanto, não seria de se espantar se daqui uns 5 anos já tivermos amplo acesso a novas tecnologias que possibilitem maior interatividade e colaboração na internet, colocando oportunidades de aprendizagem mais ricas, possibilitando um e-learning bem mais aprimorado do que costumeiramente presenciamos nas organizações.

Mas sobre o que estou falando?

Vejam os vídeos abaixo do Microsoft Surface e tirem suas próprias conclusões:

Hoje vou comentar a respeito de um dos assuntos mais delicados no mundo do e-learning. O polêmico padrão SCORM. Ele é o terror de qualquer fornecedor de conteúdo e-learning que pretenda colocá-lo na plataforma LMS alheia.

Mas o que é o SCORM?

SCORM quer dizer Sharable Content Object Reference Model (SCORM), uma coleção de padrões e especificações para e-learning baseado na web. A norma SCORM define comunicações entre o conteúdo do lado do cliente e um host/servidor chamado de ambiente de execução (comumente uma função de um LMS (Learning Management System - Sistema de Gerenciamento de Aprendizado). SCORM também se define como o conteúdo que pode ser compactado em um arquivo de transferência (ZIP).

O SCORM foi iniciativa da Secretaria de Defesa dos Estados Unidos, que foi uma das primeiras organizações a utilizar e-learning no formato clássico que conhecemos em ambiente internet. Tal iniciativa objetivava padronizar a disseminação de conteúdo e-learning, a fim de que os conteúdos se comunicassem perfeitamente em qualquer plataforma e-learning (LMS), mantendo registros de aprendizagem (tracking), disposição dos objetos de aprendizagem, entre outros.

Para tanto, criou-se a Advanced Distributed Learning (ADL), que é a entidade responsável pelas atualizações do padrão.

Abaixo, um resumo mais detalhado dos objetivos do SCORM:

• Padronizar o modo como os conteúdos se relacionam com os sistemas que os suportam (sejam eles plataformas de e-learning ou repositórios de conteúdos);
• Reutilizar os objetos de aprendizagem, permitindo ao autor do conteúdo utilizá-lo em contextos diferentes. Isto é, o mesmo conteúdo pode ser incorporado em vários contextos e ter várias utilizações (em diferentes disciplinas/módulos);
• Flexibilizar a aprendizagem uma vez que podem ser construídos vários percursos de aprendizagem e estes disponibilizados a diferentes alunos;
• Portabilidade/migração: ao permitir que os SCO’s (Sharable Content Objetcs ou os Objetos de Aprendizagem Compartilháveis) sejam independentes da plataforma de e-learning ou do repositório utilizados, os objetos de aprendizagem podem assim ser transportados entre ambientes de e-learning, os mais diversos possíveis.

Entretanto, por que os mais variados fornecedores de e-learning têm problemas ao compartilhar pacotes de conteúdo em SCORM ou mesmo para fazer suas plataformas LMS assimilarem adequadamente conteúdos SCORM de outros fornecedores?

A pergunta é polêmica, cheia de incertezas e com poucas respostas. Entretanto, nossa experiência no mercado de e-learning mostra que a versão do SCORM mais utilizada (1.2) parece muito complexa, possibilitando uma infinidade de parâmetros diferentes. Outro fato é a instabilidade de algumas plataformas e até mesmo do próprio padrão SCORM. Ok, muitas dúvidas, mas onde estão os caminhos para a solução desse problema?

Nós da GSI Online acreditamos que uma possível solução estaria na união dos profissionais, fornecedores e clientes (usuários) de e-learning em torno da criação de eventos, fóruns de discussão específicos para discussão do tema. Só assim, com os principais atores do mercado brasileiro de e-learning reunidos, daríamos o primeiro passo para um padrão SCORM confiável e que trouxesse mais vantagens e menos dor de cabeça para todos.

Alguns links para maiores informações sobre o padrão SCORM:

http://www.cinted.ufrgs.br/files/tutoriais/scorm/scorm.htm

http://imasters.uol.com.br/artigo/8924/elearning/o_que_e_o_scorm/

http://imasters.uol.com.br/artigo/9150/elearning/o_que_e_scorm_parte_02/

As páginas abaixo estão todas em língua inglesa:

• Official ADL web site. Current SCORM specs, user forums, etc.
• ADL SCORM overview
• A little more detail with good visual aids
• Directory of SCORM software products, services, and resources
• Concise articles like “SCORM For Dummies” and “SCORM For Developers”, graphical reference poster and tools to help with conformance
• SCORM Information and Resources: Overview, Terminology, Conformance, Tutorials on content creation, and Downloads
• ADL Community: Community site for advanced distributed learning technologies, including SCORM

Pessoal,

Antes da continuidade do relato dos cases do e-Learning Brasil 2008, coloco o ponto de vista de uma outra pessoa, com ponderações interessantes…

Vejam abaixo a impressão de Jacqueline Sobral:

Resolvi destacar para vocês duas questões que foram discutidas no e-Learning Brasil, congresso no qual estive presente na semana passada, em São Paulo:

O celular será ou não utilizado para a educação a distância em breve (o chamado “mobile learning“)?

O guru Elliot Masie, consultor e pesquisador em tecnologias emergentes e aprendizado corporativo, acredita que sim, pois, segundo ele, os cursos estão cada vez menores em termos de conteúdo - ensinar algo não significa despejar todas as informações em cima do aluno, é preciso apresentar o contexto e deixar que ele procure por conta própria os temas nos quais deseja se aprofundar.
Seguindo a linha contrária, Marc Rosenberg, consultor de empresas em e-learning, afirma que o celular não conseguirá substituir o computador, justamente por ter um formato bem menor. Para ele, o aparelho será utilizado para fornecer “pílulas” de informações importantes. “Acredito que num futuro próximo, poderemos nos cadastrar em um site para receber por celular avisos de que revistas e livros das áreas de nossos interesses acabaram de ser publicados. Isso sim eu consigo visualizar”, ressaltou.
Que mudanças a tecnologia e a cultura vêm sofrendo?

“A tecnologia é um meio, não um fim. Estamos vivendo uma transição cultural e precisamos constantemente pensar em como compartilhar e transferir conhecimento individual através da conectividade. A verdadeira democracia é a democracia do conhecimento”, afirmou Stavros Xanthopoylos, diretor executivo do FGV Online. De acordo com o professor, o indivíduo de hoje quer customização, flexibilidade e liberdade. “Outro dia, eu estava assistindo a um programa no Discovery Channel que ressaltava como o cavalo foi importante para o ser humano dominar o espaço e o tempo. Atualmente, esse papel é da tecnologia. Seu objetivo é integração, flexibilidade, disponibilidade e conectividade.”

Felipe Westin, diretor da área de Performance Organizacional da Right Management Consulting, lembrou que em 1900 havia apenas um telefone para cada grupo de 170 pessoas no mundo, ao passo que a partir de 2000 o número total de e-mails trocados diariamente chega a 171 bilhões. “As mudanças tecnológicas e as mudanças culturais caminham juntas. Na década de 1900, os talentos profissionais eram preparados para as necessidades locais, enquanto hoje eles são preparados para necessidades locais e globais.” Para Westin, já estamos deixando a era do conhecimento para entrarmos na era da inteligência. “Um dos riscos que corremos com a tecnologia é a de querermos nos entupir de conhecimento, mas isso não significa que estamos pensando e aplicando o que passamos a conhecer.”

Vocês teriam respostas diferentes para essas questões